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European Journal of Social Sciences Studies ISSN: 2501-8590 ISSN-L: 2501-8590 Available on-line at: www.oapub.org/edu 10.5281/zenodo.55236 Volume 1│Issue 1│2016 CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA CENTRAL TERMOELÉCTRICA POZA RICA (CFE): UN ANÁLISIS DE LAS DIMENSIONES DE SATISFACCIÓN Y DESEMPEÑO LABORALi Diana, González-Zarco, María T., Uscanga-Guevara Arturo, García-Santillán, Yanett B. Estrada-Rodríguez Profesor investigador y Coordinador del Doctorado en Ciencias de la Administración UCC Business School, Universidad Cristóbal Colón, México Abstract: La presente investigación pretende identificar si existe una relación entre la satisfacción y el desempeño laboral con el Clima Organizacional, así como determinar la influencia de estas variables en la firma, (Comisión Federal de Electricidad) Central Termoeléctrica Poza Rica. Para ello, se analizan los resultados del instrumento aplicado en la encuesta de clima organizacional denominada SICLO (Sistema Institucional de Clima Organizacional), misma que es aplicada a todo el personal (sindicalizado y de confianza) de forma anual. Este trabajo considera los resultados obtenidos de la aplicación de la encuesta SICLO en el periodo comprendido del año 2011 al año 2015, con una población total encuestada cada año de 132 personas. De acuerdo a las características de la investigación, el método de estudio más apropiado es de tipo no experimental transversal (las variables no son manipuladas para modificar los efectos, ya que éstas son estudiadas tal como sucedieron), para el análisis de datos se utilizó el software SPSS.v 19; considerando las correlaciones de Spearman, Pearson y Tau_b de Kendall, con una significancia del .05, lo que da la pauta para dar respuesta a las hipótesis planteadas con respecto a la influencia de la satisfacción y el desempeño laboral y la relación con el Clima Organizacional de la Central Termoeléctrica. Keywords: Clima organizacional, satisfacción, desempeño laboral. Correspondent author: Arturo, García-Santillán, email: arturogarciasantillan@yahoo.com.mx i ORGANIZATIONAL CLIMATE AT CFE THERMAL POWER PLANT IN POZA RICA: AN ANALYSIS OF SATISFACTION AND JOB PERFORMANCE INDICATORS Copyright © The Author(s). All Rights Reserved Published by Open Access Publishing Group ©2015. 1 Diana, González-Zarco, María T., Uscanga-Guevara, Arturo, García-Santillán, Yanett B. Estrada-Rodríguez – CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA CENTRAL TERMOELÉCTRICA POZA RICA (CFE): UN ANÁLISIS DE LAS DIMENSIONES DE SATISFACCIÓN Y DESEMPEÑO LABORAL 1. Introducción 1.1 Planteamiento del problema De acuerdo a los estudios de (Kanten, Ulker, 2013; Jegajothi, Sudha, 2015; Rahimic´, 2013; Brown, VanWagoner, 1999, p.5) acerca de la influencia del clima organizacional, se dice que éste ha sido definido como la percepción del empleado en base a eventos, prácticas y procedimientos. Dicha percepción es importante para la relación en el trabajo, al igual que los valores dentro de la organización; por lo tanto se ha demostrado tener una importante influencia individual y grupal para el buen comportamiento dentro de la empresa, apoyando a las organizaciones a mejorar los niveles de satisfacción y rendimiento en los trabajadores. En la actualidad la firma utiliza diversas herramientas que le permitan conocer el clima organizacional al interior de la misma (Sampieri, Valencia, Soto, 2014); esto se debe al valor que genera el factor humano como pilar fundamental para el logro de los objetivos empresariales, lo que impacta directamente en el desempeño laboral y la satisfacción del personal. (Walden, Taylor, Watkins, 1975) Con el devenir del tiempo, las necesidades de mejora y calidad en el desempeño del trabajo se han convertido en algo indispensable para mantener a las organizaciones vigentes, no obstante a la globalización de los mercados, lo que se traduce en una búsqueda constante de ventajas competitivas que le provean estabilidad y crecimiento, considerando así la intervención de los grupos de interés a su alrededor: Clientes, Empresa, Personal y Sociedad. En este estudio se analiza a la Central Termoeléctrica Poza Rica de la CFE, la cual inició sus operaciones de generación en el año de 1963. Cabe destacar que la política de CFE, se erige sobre la prestación del servicio de energía eléctrica, la generación de valor económico y la rentabilidad, así como la mejora de la productividad con sustentabilidad para el desarrollo nacional, considerando los aspectos: Ambiental, de Seguridad y de Calidad. Dichos talantes, se basan en la mejora continua de la eficacia del Sistema Integral de Gestión (SIG) el cual registra su compromiso en formar y desarrollar al capital humano, la gestión eficiente de los riesgos, la prevención de contaminación y el aprovechamiento de los recursos naturales, cumpliendo con la legislación, reglamentación, a través de la mejora continua de la gestión y los resultados de la propia organización. En relación a la política de la empresa, se observa que el recurso humano forma parte fundamental para el desarrollo de las actividades e indicadores de desempeño. De European Journal of Social Sciences Studies - Volume 1 │ Issue 1 │ 2016 2 Diana, González-Zarco, María T., Uscanga-Guevara, Arturo, García-Santillán, Yanett B. Estrada-Rodríguez – CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA CENTRAL TERMOELÉCTRICA POZA RICA (CFE): UN ANÁLISIS DE LAS DIMENSIONES DE SATISFACCIÓN Y DESEMPEÑO LABORAL ahí la importancia de analizar los resultados del clima organizacional y las acciones de respuesta. Es menester indicar que en el año 2005 surge SICLO, que es el Sistema Institucional de Clima Organizacional, el cual tiene como objetivo medir la percepción que tiene el trabajador sobre el entorno laboral a través de la aplicación de una encuesta que se divide en diversos capítulos, y se realiza anualmente a través de una plataforma a nivel nacional que es puesta a disposición del trabajador durante un periodo para su contestación. Cada capítulo está compuesto por dimensiones, las que a su vez presentan una serie de ítems, y los resultados de la encuesta son presentados en porcentajes, conociendo así el ambiente de trabajo de CFE. Los Capítulos que se evalúan para conocer el clima organizacional son los siguientes: Tabla 1: Encuesta SICLO (Sistema Institucional de Clima Organizacional) CAPITULOS I .- Reconocimiento laboral II .- Capacitación y desarrollo III .- Mejora y cambio IV .- Calidad y orientación al usuario OPERACIONALIZACION Evalúa la percepción respecto de su propio desempeño y cómo su jefe lo reconoce y recompensa. Evalúa las acciones de capacitación y desarrollo de la organización para su personal. Permite evaluar el grado de aceptación del trabajador al cambio y su disposición a incorporar su experiencia a los procesos de mejora. N°. ITEMS 4 3 3 Evalúa la identificación y conocimiento que tiene el trabajador de las necesidades y expectativas de los clientes, para incorporarlas a la mejora 6 de sus actividades. Evalúa el grado de cumplimiento de la organización hacia los principios, V .- Equidad y género valores y disposiciones de la no discriminación y la percepción del 5 trabajador respecto a la práctica de la equidad. Evalúa la percepción que se tiene sobre la funcionalidad, calidad y VI .- Comunicación medios de la comunicación interna en la organización para el 3 cumplimiento de sus objetivos. VII .- Disponibilidad de recursos Evalúa la percepción sobre la eficacia en el suministro de los recursos requeridos para el desarrollo de su trabajo. Se incrementó 3 puntos 3 respecto al año anterior. Evalúa la percepción sobre factores que inciden al interior de la VIII .- Calidad de vida laboral organización, tales como integración, bienestar, salud, seguridad, 5 atención y trato digno y respetuoso. IX .- Balance trabajo - familia X .- Colaboración y trabajo en equipo Evalúa la percepción sobre la carga laboral y su impacto en la vida familiar. 5 Evalúa la percepción sobre los mecanismos que establece la organización en sus diferentes áreas para impulsar el trabajo en equipo e incrementar 4 la participación y la responsabilidad. European Journal of Social Sciences Studies - Volume 1 │ Issue 1 │ 2016 3 Diana, González-Zarco, María T., Uscanga-Guevara, Arturo, García-Santillán, Yanett B. Estrada-Rodríguez – CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA CENTRAL TERMOELÉCTRICA POZA RICA (CFE): UN ANÁLISIS DE LAS DIMENSIONES DE SATISFACCIÓN Y DESEMPEÑO LABORAL Evalúa la percepción sobre el liderazgo del jefe, fundado en el ejemplo y XI .- Liderazgo y participación la práctica de la comunicación, la promoción de la participación y la 5 equidad. XII .- Identidad con CFE y Evalúa la autoestima y su percepción del reconocimiento social con valores relación a CFE. XIII .- Austeridad y combate a Evalúa la percepción sobre el aprovechamiento de los recursos de la la corrupción org., así como de la prevención y combate a la corrupción. XIV .- Enfoque a resultados y productividad XV .- Normatividad y procesos XVI .- Impacto de la encuesta en CFE 5 4 Permite evaluar la percepción sobre el sentido del cumplimiento de objetivos institucionales y el máximo aprovechamiento de los recursos 5 disponibles. Evalúa la percepción sobre cómo afectan los procesos y la normatividad a la organización y desarrollo de su trabajo. 4 Evalúa la percepción respecto de las acciones que ha tomado su centro de trabajo, para atender las áreas de oportunidad, resultantes de la 3 aplicación de la encuesta. XVII .- Profesionalización de la Administración Pública Evalúa aspectos del desarrollo humano. 8 Evalúa la percepción en relación al estrés laboral 15 Federal XVIII .- Estrés laboral Fuente: CFE, Dirección de Operación, 2016 El objetivo es analizar los resultados obtenidos de la encuesta SICLO en el periodo 20112015 en la Central Termoeléctrica, a efecto de determinar si existe una relación en los indicadores de satisfacción y desempeño laboral. De esta manera surge la siguiente interrogante: ¿Existe una relación significativa entre la satisfacción y el desempeño laboral con el Clima Organizacional que prevalece en la Central Termoeléctrica, Poza Rica?” 2. Marco teórico Clima Organizacional De acuerdo a los estudios de (Peña-Suárez, Muñiz, Campillo-Álvarez, Fonseca-Pedrero, García-Cueto, 2013; Rota, Reynolds, Zanasi, 2012; Gallegos, Cáceres, 2014; Miza-Reyes, Castañeda-Zapata, 2014) el clima organizacional se define como un indicador de la cultura organizacional, el cual cuenta con una serie de propiedades medibles y es definido como la percepción y el comportamiento que tiene los trabajadores en la organización, la cual influyen en las políticas, procedimientos y actividades diarias. Otros autores como Álvarez 99 , coinciden que el clima organizacional es la expresión de las percepciones o interpretaciones que el individuo hace del ambiente interno de la organización en la cual participa ...(Op. cit.) (Gómez-Rada, 2004); existiendo entonces una European Journal of Social Sciences Studies - Volume 1 │ Issue 1 │ 2016 4 Diana, González-Zarco, María T., Uscanga-Guevara, Arturo, García-Santillán, Yanett B. Estrada-Rodríguez – CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA CENTRAL TERMOELÉCTRICA POZA RICA (CFE): UN ANÁLISIS DE LAS DIMENSIONES DE SATISFACCIÓN Y DESEMPEÑO LABORAL relación interpersonal entre los procesos y las metas a alcanzar en las empresas. Salazar, Guerrero, Machado, Cañedo (2009) indican que el clima organizacional positivo favorece sentimientos de pertenencia a la organización apoyando al cumplimiento de objetivos y en cambio en el clima negativo, el personal no se encuentra identificado con las metas y objetivos de la organización, creando situaciones de conflicto, bajo rendimiento, ausentismo, baja productividad e insatisfacción. En relación a lo expuesto anteriormente, es la Teoría de los Sistemas desarrollada por Likert, en donde establece las ideas del clima organizacional, formando un marco de referencia que permita examinar la naturaleza del clima y su papel en la eficacia organizacional (Wilson, 2010). Dicha teoría establece que el comportamiento de los trabajadores es en base a las percepciones, ideas, creencias y valores que tengan ellos mismos, al igual que las condiciones de la empresa y el comportamiento directivo. Dentro de esta teoría, se establecen los diferentes climas organizacionales que puede tener una empresa, así como las características basadas en: Variables causales, que son las que dan sentido a la organización como las reglas y políticas; las Variables intermediarias que son aquellas que reflejan el estado interno de la empresa como la eficiencia de comunicación y la toma de decisiones; y las Variables finales, que son las que dependen de las otras dos mencionadas y reflejan las pérdidas y ganancias de una empresa y la productividad. (Ramos, 2012) La conjunción de estas variables en una organización, da como resultado que se establezcan diferentes tipos de climas y de liderazgo como lo son: un clima autoritario, ya que puede tener un liderazgo paternalista o explotador; o bien un clima participativo, el cual puede tener un liderazgo consultivo o de participación de grupo. (Hellriegel, Slocum, 2009) La interacción de estas tres variables mencionadas para el comportamiento en las organizaciones, generan un tipo de clima, el cual actúa en el rendimiento individual, grupal y organizacional; indicando que la realidad influye en el comportamiento de los trabajadores, y con ello, la necesidad de tener actitud positiva en el clima de la organización para generar una mejor productividad, satisfacción, disminución de ausentismo y de rotación laboral; estableciendo de esta forma las dos dimensiones de análisis que son la satisfacción laboral y el desempeño. (Ramos, 2012) Algunos estudios del clima organizacional; Schratz (1993), han revelado que dentro de las dimensiones que más se han relacionado con el desempeño y rendimiento son los estilos de compañerismo y la estructura organizacional (Rodríguez, Retamal, Lizana, Cornejo, 2011); ayudando a motivar a los empleados y brindar resultados altos en productividad, lo que se traduce en mayor compromiso de los empleados hacia la organización y hacia los clientes. European Journal of Social Sciences Studies - Volume 1 │ Issue 1 │ 2016 5 Diana, González-Zarco, María T., Uscanga-Guevara, Arturo, García-Santillán, Yanett B. Estrada-Rodríguez – CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA CENTRAL TERMOELÉCTRICA POZA RICA (CFE): UN ANÁLISIS DE LAS DIMENSIONES DE SATISFACCIÓN Y DESEMPEÑO LABORAL Algunos de los primeros modelos que consideraron la relación entre clima organizacional, la satisfacción y desempeño laboral son el modelo de Litwin y Stringer (1968) y el de Lawler, Hall y Oldman (1974). Estos modelos señalan las variables de estructura organizacional y los efectos directos sobre el clima. (Rodríguez et al., 2011). Cabe destacar que durante los años 20, el enfoque de relaciones humanas iniciaron a tener más importancia en las organizaciones. Sin embargo para el año de 1939, fue cuando el clima organizacional se mencionó por primera vez por Lewin, Leppitt y White considerando 9 dimensiones a medir. (Rahimic´, 2013). Debido a la crisis económica suscitada en los Estados Unidos durante los años 70, se comenzó a desarrollar mayor interés por el estudio del clima organizacional; entre ellos las 17 dimensiones identificadas por Patterson, West, Lawthom, Maitlis, y Robinson (2003) (Patterson, Warr, West, 2004); tales como: Involucramiento, Autonomía, Soporte del supervisor, Integración, Preocupación por el bienestar del empleado, Desarrollo de habilidades, Esfuerzo, Reflexividad (capacidad para pensar en las decisiones laborales), Innovación y flexibilidad, Enfoque externo a la organización, Claridad de metas, Presión para producir, Calidad (en el trabajo y de la empresa), Retroalimentación del desempeño, Eficiencia, Formalización, Tradición (seguir normas establecidas por años), Afecto hacia los empleados, Satisfacción general hacia el trabajo (Jefe-empresa-puesto), y Dedicación en el trabajo, (Sampieri et al., 2014). Al identificar las dimensiones del clima organizacional analizadas por los autores antes mencionados; este estudio se enfoca en identificar la relación que existe entre el clima organizacional, la satisfacción y el desempeño de los trabajadores de la Central Termoeléctrica Poza Rica respecto a los resultados obtenidos de la encuesta SICLO. Para ello se analiza la correlación entre ambas dimensiones del clima organizacional, lo que nos da paso a la siguiente argumentación. Desempeño Laboral y su relación con el clima organizacional Se entiende por desempeño laboral, al factor que compara las actividades realizadas por los colaboradores contra las medidas estándares establecidas por la organización (Lee, Ahmad, Ahmed, Nawaz, 2010). El desempeño influye en el clima organizacional debido a que el colaborador presenta un comportamiento con el fin de alcanzar los objetivos fijados tomando en cuenta sus capacidades, habilidades y conocimientos que interactúan con las actividades propias de puesto. (Quintero, Africano, Faría, 2008) Estas influencias ayudan a motivar y aumentar la eficacia de la organización, permitiendo mejorar el comportamiento de los colaboradores en el lugar de trabajo y la European Journal of Social Sciences Studies - Volume 1 │ Issue 1 │ 2016 6 Diana, González-Zarco, María T., Uscanga-Guevara, Arturo, García-Santillán, Yanett B. Estrada-Rodríguez – CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA CENTRAL TERMOELÉCTRICA POZA RICA (CFE): UN ANÁLISIS DE LAS DIMENSIONES DE SATISFACCIÓN Y DESEMPEÑO LABORAL productividad, propiciando que ellos se sientan más cómodos con el entorno y la organización, a fin de alcanzar sus objetivos. De esta forma, el clima organizacional actúa sobre el desempeño, motivando a los colaboradores a realizar actividades de forma adecuada y mejorando la eficiencia de la organización. (Jegajothi et al., 2015) Para poder visualizar la relación entre el clima organizacional y el desempeño, en la siguiente figura 1 se muestra la trayectoria propuesta por Permarupan, Saufi, Kasim, Balakrishnan (2013). Figura 1: El impacto del clima organizacional sobre el desempeño Clima Desempeño Productividad Beneficios Fuente: Tomado de Permarupan, Saufi, Kasim, Balakrishnan (2013) Satisfacción laboral y su relación con el clima organizacional Se entiende por satisfacción laboral, el sentir de las personas con relación al puesto, la organización y sus actividades diarias a realizar, (Adenike, 2011). Estableciendo lo anterior, el clima organizacional influye en laboral y la satisfacción actúa en la organización especialmente en la eficiencia, productividad, ausentismo y rotación de puestos. Por lo tanto, es importante la existencia de la satisfacción de los trabajadores con respecto a su trabajo, lo que se materializa en el rendimiento (productividad), compromiso (sentido de pertenencia) y mejora en las relaciones interpersonales (comunicación y trabajo en equipo). Algunos resultados de satisfacción laboral en los trabajos realizados por Trombetta, Rogers (1988); Ibarra y Andrews, (1993); fueron determinados en base a los datos obtenidos de la relación laboral, y con ello, establecieron la relación entre clima organizacional y satisfacción, dando como resultado un incremento en la eficiencia laboral. (Jyoti, 2013) Con el fin de incrementar la productividad y alcanzar el éxito organizacional, las empresas intentan mejorar la satisfacción de los colaboradores mediante diferentes factores como son: el liderazgo, rol de puestos, mejora en las condiciones de trabajo, fomentar la participación de los trabajadores en la toma de decisiones, programas de desarrollo laboral y mejores incentivos, (Gul, Hasan, 2015; Lee et al., 2010). European Journal of Social Sciences Studies - Volume 1 │ Issue 1 │ 2016 7 Diana, González-Zarco, María T., Uscanga-Guevara, Arturo, García-Santillán, Yanett B. Estrada-Rodríguez – CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA CENTRAL TERMOELÉCTRICA POZA RICA (CFE): UN ANÁLISIS DE LAS DIMENSIONES DE SATISFACCIÓN Y DESEMPEÑO LABORAL A partir de la discusión teórica y considerando los dos factores a analizar, se presenta el modelo de estudio y se formulan las hipótesis correspondientes, estableciendo que la satisfacción y el desempeño laboral, están asociadas al clima organizacional, e impactan en la productividad. Figura 2: Modelo Teórico Propuesto SATISFACCION CLIMA ORGANIZACIONAL PRODUCTIVIDAD DESEMPEÑO Fuente: Elaboración a partir de la revisión de la literatura El modelo desagregado y sus hipótesis: RECOLA-I (X1) HO1: X r Y = 0 Hi1 X r Y ≠ 0 CAPEDE-II (X2) MEJOCA-III (Y1) CALORU-IV (Y2) EQUIGE-V (X3) CAVILA-VIII (Y3) DESEMPEÑO (X) SATISFACCIÓN (Y) COMUNI-VI (X4) BATAFA-IX (Y4) DISREC-VII (X5) LIDERA-XI (Y5) COTAEQ-X (X6) ICFEVA-XII (Y6) AUCOCO-XIII (X7) ESLABO-XVIII (Y7) ENREPO-XIV (X8) NORPRO-XV (X9) Hipótesis IENCFE-XVI (X10) PRAPFE-XVII (X11) European Journal of Social Sciences Studies - Volume 1 │ Issue 1 │ 2016 8 Diana, González-Zarco, María T., Uscanga-Guevara, Arturo, García-Santillán, Yanett B. Estrada-Rodríguez – CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA CENTRAL TERMOELÉCTRICA POZA RICA (CFE): UN ANÁLISIS DE LAS DIMENSIONES DE SATISFACCIÓN Y DESEMPEÑO LABORAL H1: Existe una correlación significativa entre el desempeño y la satisfacción. H2: La satisfacción influye significativamente en el clima organizacional de la Central Termoeléctrica Poza Rica. HO2: X r Y = 0 Hi2 X r Y ≠ 0 SATISFACCIÓN (X) CLIMA ORGANIZACIONAL H3: El desempeño influye significativamente en el clima organizacional de la Central Termoeléctrica Poza Rica. HO3: X r Y = 0 Hi3 X r Y ≠ 0 DESEMPEÑO (X) CLIMA ORGANIZACIONAL Dónde: Código Capítulo RECOLA-I I. Reconocimiento Laboral CAPEDE-II II. Capacitación especializada y desempeño MEJOCA-III III. Mejora y cambio CALORU-IV IV. Calidad y orientación al usuario EQUIGE-V V. Equidad y Género COMUNI-VI VI. Comunicación DISREC-VII VII. Disponibilidad de recursos CAVILA-VIII VIII. Calidad de vida laboral BATAFA-IX IX. Balance trabajo-familia European Journal of Social Sciences Studies - Volume 1 │ Issue 1 │ 2016 9 Diana, González-Zarco, María T., Uscanga-Guevara, Arturo, García-Santillán, Yanett B. Estrada-Rodríguez – CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA CENTRAL TERMOELÉCTRICA POZA RICA (CFE): UN ANÁLISIS DE LAS DIMENSIONES DE SATISFACCIÓN Y DESEMPEÑO LABORAL COTAEQ-X X. Colaboración y trabajo en equipo LIDERA-XI XI. Liderazgo y participación ICFEVA-XII XII. Identidad con CFE y Valores AUCOCO-XIII XIII. Austeridad y Combate a la corrupción ENREPO-XIV XIV. Enfoque a resultados y productividad NORPRO-XV XV. Normatividad y procesos IENCFE-XVI XVI. Impacto de la encuesta en CFE PRAPFE-XVII XVII. Profesionalización de la Administración Pública Federal ESLABO-XVIII XVIII. Estrés Laboral 3. Método La investigación es de tipo correlacional, ya que se busca analizar si la variable satisfacción tiene una relación significativa con la variable desempeño y en su conjunto, si éstas tienen relación significativa con el clima organizacional. Para ello, se utilizan los datos extraídos de una base de datos de la Central Termoeléctrica Poza Rica, la cual refiere los resultados de la encuesta de clima organizacional SICLO, realizada por la propia empresa durante los últimos cinco años. Esta investigación es no experimental debido a que no hay manipulación de las variables independientes y con ello se pueda modificar el efecto (Y); y es transversal, dado que se toman datos de un solo momento en el estudio, aunque estos sean de años anteriores 2011 al 2015. La encuesta es aplicada por la empresa a todos los colaboradores de la Central Poza Rica, con una población de 132 empleados. Dicha encuesta, utiliza una escala tipo Likert de 5 intervalos: muy de acuerdo, algo de acuerdo, ni de acuerdo ni en desacuerdo, algo en desacuerdo y muy en desacuerdo (Wilson, 2010). Se generaron alrededor de 90 preguntas en la encuesta SICLO para poder obtener el resultado total de los 18 capítulos anteriormente mencionados. Cabe destacar European Journal of Social Sciences Studies - Volume 1 │ Issue 1 │ 2016 10 Diana, González-Zarco, María T., Uscanga-Guevara, Arturo, García-Santillán, Yanett B. Estrada-Rodríguez – CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA CENTRAL TERMOELÉCTRICA POZA RICA (CFE): UN ANÁLISIS DE LAS DIMENSIONES DE SATISFACCIÓN Y DESEMPEÑO LABORAL que todas las preguntas se encuentran formuladas por medio de afirmaciones que hacen referencia a las dimensiones que considera cada capítulo. Los datos utilizados corresponden a las dimensiones de satisfacción y desempeño que forman parte del clima organizacional, mismas que integran los factores siguientes: Dimensiones Items Satisfacción CAP. III, IV, VIII,IX,XI,XII,XVIII Desempeño CAP. I,II,V, VI,VII,X,XIII,XIV,XV,XVI,XVII Procesamiento de los datos Los datos obtenidos por la encuesta SICLO, se evalúan a través del software SPSS. v 19. La técnica utilizada para medir los datos de la encuesta fue la correlación de Spearman, Pearson y la de Tau_b de Kendall, con α = .05, obteniendo los siguientes resultados: Correlaciones DESEMPEÑO DESEMPEÑO SATISFACCION 1 .983(**) Correlación de Pearson Sig. (bilateral) .003 N SATISFACCION Correlación de Pearson Sig. (bilateral) 5 5 .983(**) 1 .003 N 5 5 ** La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral). Correlaciones Tau_b de Kendall DESEMPEÑO SATISFACCION DESEMPEÑO SATISFACCION 1.000 .800 Sig. (bilateral) . .050 N Coeficiente de correlación 5 5 Coeficiente de correlación .800 1.000 Sig. (bilateral) .050 . 5 5 1.000 .900(*) Sig. (bilateral) . .037 N 5 5 .900(*) 1.000 .037 . 5 5 N Rho de Spearman DESEMPEÑO SATISFACCION Coeficiente de correlación Coeficiente de correlación Sig. (bilateral) N * La correlación es significativa al nivel 0.05 (bilateral). European Journal of Social Sciences Studies - Volume 1 │ Issue 1 │ 2016 11 Diana, González-Zarco, María T., Uscanga-Guevara, Arturo, García-Santillán, Yanett B. Estrada-Rodríguez – CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA CENTRAL TERMOELÉCTRICA POZA RICA (CFE): UN ANÁLISIS DE LAS DIMENSIONES DE SATISFACCIÓN Y DESEMPEÑO LABORAL Correlaciones SATISFACCION SATISFACCION CLIMA 1 .993** Correlación de Pearson Sig. (bilateral) .001 N CLIMA Correlación de Pearson Sig. (bilateral) 5 5 .993** 1 .001 N 5 5 **. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral). Correlaciones Tau_b de Kendall SATISFACCION CLIMA Rho de Spearman SATISFACCION CLIMA SATISFACCION CLIMA Coeficiente de correlación 1.000 1.000* Sig. (bilateral) . . N 5 5 Coeficiente de correlación 1.000** 1.000 Sig. (bilateral) . . N 5 5 Coeficiente de correlación 1.000 1.000** Sig. (bilateral) . . N 5 5 Coeficiente de correlación 1.000** 1.000 Sig. (bilateral) . . N 5 5 *. La correlación es significativa al nivel 0,05 (bilateral). **. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral). Correlaciones DESEMPEÑO Correlación de Pearson DESEMPEÑO CLIMA 1 .998** Sig. (bilateral) N CLIMA Correlación de Pearson Sig. (bilateral) N .000 5 5 .998** 1 .000 5 5 **. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral). European Journal of Social Sciences Studies - Volume 1 │ Issue 1 │ 2016 12 Diana, González-Zarco, María T., Uscanga-Guevara, Arturo, García-Santillán, Yanett B. Estrada-Rodríguez – CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA CENTRAL TERMOELÉCTRICA POZA RICA (CFE): UN ANÁLISIS DE LAS DIMENSIONES DE SATISFACCIÓN Y DESEMPEÑO LABORAL Correlaciones Tau_b de Kendall DESEMPEÑO CLIMA Rho de Spearman DESEMPEÑO CLIMA DESEMPEÑO CLIMA Coeficiente de correlación 1.000 .800 Sig. (bilateral) . .050 N 5 5 Coeficiente de correlación .800 1.000 Sig. (bilateral) .050 . N 5 5 Coeficiente de correlación 1.000 .900* Sig. (bilateral) . .037 N 5 5 Coeficiente de correlación .900* 1.000 Sig. (bilateral) .037 . N 5 5 *. La correlación es significativa al nivel 0,05 (bilateral). 4. Discusión de los resultados De acuerdo a las tres técnicas de las pruebas paramétricas de Spearman, Pearson y la de Tau_b de Kendall, en el umbral de α = . 5, arrojaron los siguientes datos: H1: Pearson tiene una significancia bilateral de .003, Spearman presentó el .037 y Tau_b de Kendall el .050; con coeficientes de correlación de Spearman de .90, la de Tau_b de Kendall de .80 y la de Pearson con .983. La información anterior nos indica que sí existe evidencia para rechazar la hipótesis nula y determinar que hay una correlación significativa entre desempeño y satisfacción. H2: Pearson tiene una significancia bilateral de .001, mientras que Spearman y la Tau_b de Kendall no presentan una significancia bilateral; con coeficientes de correlación de Spearman de .993, la Tau_b de Kendall y la de Pearson de 1.000. La información anterior nos indica que sí existe evidencia para rechazar la hipótesis nula y determinar que la satisfacción influye significativamente en el clima organizacional. H3: Pearson no tiene una significancia bilateral, mientras que Spearman presentó una significancia bilateral de .037 y la Tau_b de Kendall de .050; con coeficientes de correlación de Spearman de .900, la Tau_b de Kendall de .80 y la de Pearson con .998. La información anterior nos indica que sí existe evidencia para rechazar la hipótesis nula y determinar que el desempeño influye en el clima organizacional. De acuerdo a los datos obtenidos, se puede determinar que la satisfacción y el desempeño son dos dimensiones del clima organizacional importantes y de influencia significativa en el clima organizacional de CFE en la Central Termoeléctrica Poza Rica. Por todo lo anterior, estamos de acuerdo con los autores Permarupan, Saufi, European Journal of Social Sciences Studies - Volume 1 │ Issue 1 │ 2016 13 Diana, González-Zarco, María T., Uscanga-Guevara, Arturo, García-Santillán, Yanett B. Estrada-Rodríguez – CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA CENTRAL TERMOELÉCTRICA POZA RICA (CFE): UN ANÁLISIS DE LAS DIMENSIONES DE SATISFACCIÓN Y DESEMPEÑO LABORAL Kasim, Balakrishnan (2013), Patterson, West, Lawthom, Maitlis, y Robinson (2003); y Trombetta, Rogers (1988), en el sentido de que el clima organizacional es un punto de interés a analizar, ya que constituye una estrategia que puede proveer una ventaja competitiva, al conocer el ambiente de trabajo que permea en la organización. Con la aplicación de la encuesta SICLO se ha logrado conocer más a fondo las dimensiones de satisfacción y desempeño en la Central Termoeléctrica, y los resultados han permitido determinar planes de acción de mejora. Un ejemplo es la aplicación del programa de ¨Equidad de Género¨ el cual consiste en establecer igualdad tanto para hombres como mujeres, teniendo los mismos derechos y obligaciones para cubrir en las plazas vacantes. Esto crea un ambiente positivo en los trabajadores, generando satisfacción y productividad en el desempeño sin importar el género al que pertenezcan. Por lo tanto, se puede concluir que el estudio del clima organizacional dentro de las organizaciones sigue y seguirá siendo una herramienta poderosa que permite establecer la realidad al interior de la firma, a través del estudio de la percepción del ser humano con respecto a diversas variables que impactan y determinan el ambiente de la organización, permitiendo establecer las acciones de mejora que procuren estabilidad, bienestar y permitan la estadía de la firma en un ambiente globalizado. Referencias 1. Adenike, A. (2011). 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Estrada-Rodríguez – CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA CENTRAL TERMOELÉCTRICA POZA RICA (CFE): UN ANÁLISIS DE LAS DIMENSIONES DE SATISFACCIÓN Y DESEMPEÑO LABORAL Anexo 1: Ejemplo de la aplicación de Encuesta SICLO Anexo 2: Ejemplo de resultado encuesta SICLO año 2011 European Journal of Social Sciences Studies - Volume 1 │ Issue 1 │ 2016 17 Diana, González-Zarco, María T., Uscanga-Guevara, Arturo, García-Santillán, Yanett B. Estrada-Rodríguez – CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA CENTRAL TERMOELÉCTRICA POZA RICA (CFE): UN ANÁLISIS DE LAS DIMENSIONES DE SATISFACCIÓN Y DESEMPEÑO LABORAL Anexo 3: Base de datos concentrado: Resultados de la encuesta SICLO para la Central Termoeléctrica Poza Rica, periodo 2011-1015 CAPITULOS 2011 2012 2013 2014 2015 Reconocimiento Laboral 84.1 86.7 85.3 87.7 91.3 Capacitación Especializada y Desempeño 87.5 90.5 88.6 90.4 96.3 Mejora y Cambio 85.1 88.8 87.8 88 91.9 Calidad y Orientación al Usuario 87.5 89.7 88.9 88.6 96.3 Equidad y Género 77.4 82.4 80.9 84.6 97.5 Comunicación 84.7 87.9 85.8 86.3 94.2 Disponibilidad de Recursos 79.9 81.4 80.4 83.5 90 Calidad de Vida Laboral 89.7 92 91 89.9 95.5 Balance Trabajo-Familia 84.4 89.1 86.5 88.3 99.5 Colaboración y Trabajo en Equipo 89.1 89.8 88.3 89.6 91.3 Liderazgo y Participación 80.8 86.5 85.2 85.6 92 Identidad con CFE y Valores 92.8 93 92.4 92.4 96 Austeridad y Combate a la Corrupción 79.1 82.9 80.7 84.6 90.6 Enfoque a Resultados y Productividad 89.4 90.9 90.2 89.3 96 Normatividad y Procesos 88.1 90.4 89.1 89.8 95 Impacto de la Encuesta en CFE 89.4 90.2 89.7 89.9 96.7 Profesionalización de la Administración Pública Federal 0 0 0 90.3 94.7 Estrés Laboral 0 0 88 93.5 0 European Journal of Social Sciences Studies - Volume 1 │ Issue 1 │ 2016 18 Diana, González-Zarco, María T., Uscanga-Guevara, Arturo, García-Santillán, Yanett B. Estrada-Rodríguez – CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA CENTRAL TERMOELÉCTRICA POZA RICA (CFE): UN ANÁLISIS DE LAS DIMENSIONES DE SATISFACCIÓN Y DESEMPEÑO LABORAL Anexo 4: Constructo Satisfacción y Desempeño Reconocimiento Laboral-I Mejora y cambio-III Capacitación especializada y desempeño-II Calidad y orientación al usuario-IV Equidad y Género-V Calidad de vida laboral-VIII SATISFACCIÓN Disponibilidad de recursos-VII DESEMPEÑO Comunicación-VI Balance trabajo-familia-IX Liderazgo y participación-XI Colaboración y trabajo en equipoX Identidad con CFE y Valores-XII Austeridad y Combate a la corrupción-XIII Estrés Laboral-XVIII Enfoque a resultados y Productividad-XIV Normatividad y procesos-XV Impacto de la encuesta en CFEXVI Profesionalización de la Administración Pública Federal – European Journal of Social Sciences Studies - Volume 1 │ Issue 1 │ 2016 19 Diana, González-Zarco, María T., Uscanga-Guevara, Arturo, García-Santillán, Yanett B. Estrada-Rodríguez – CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA CENTRAL TERMOELÉCTRICA POZA RICA (CFE): UN ANÁLISIS DE LAS DIMENSIONES DE SATISFACCIÓN Y DESEMPEÑO LABORAL Anexo 5: Ejemplo de difusión del plan de acción de CFE sobre Equidad de Género Creative Commons licensing terms Author(s) will retain the copyright of their published articles agreeing that a Creative Commons Attribution 4.0 International License (CC BY 4.0) terms will be applied to their work. Under the terms of this license, no permission is required from the author(s) or publisher for members of the community to copy, distribute, transmit or adapt the article content, providing a proper, prominent and unambiguous attribution to the authors in a manner that makes clear that the materials are being reused under permission of a Creative Commons License. Views, opinions and conclusions expressed in this research article are views, opinions and conclusions of the author(s). 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